１）数値目標達成が最大の目標となる営業職種にとり、数値目標が達成できなかった博多君をどのように分　析的に成績考課、情意考課、能力考課するかがポイント。

２）出来映えは非常に評価が高いが、先輩のアドバイスがあった。課長の指示を超えた改善であったが、同　僚の援助（中間項）があったという点をどう評価するか。

３）まぎわらしい情意考課（規律性や責任性）の判別のポイント。

４）全ての考課要素を評価。

被考課者の博多君はガンバル自動車販売・渋谷営業所販売課に所属しています。資格等級はＳ（シニア）−４級、勤続６年目、２８歳です。販売強化月間１ケ月の行動が評価対象となります。 　博多君には３つの目標（職務基準）がありました。 　第１の目標は今月の販売目標台数として、最低でも８台を必ず達成することです。この最低でも８台という目標は、販売強化月間とはいえかなり高い目標です。博多君は一生懸命営業活動を行いました。途中までは達成できそうだったのですが、南国商事というあてがはずれ、結果として５台しか販売できませんでした。 　第２の目標は後輩山口君の指導です。中堅社員である博多君は、入社２年目の山口君が一人で広島食品と商談できるようＯＪＴを行いました。その結果、今月の成約とはなりませんが、来月には購入してもらえる見込みとなり、山口君も自信がついたようです。 　第３の目標は販促資料として、新車の他社製品との比較デ−タ原稿を作成することです。博多君は先輩大分君のアドバイスをもとに、従来のものよりも見やすい原稿を作成しました。そのできばえは課長、そして本社も高い評価です。 　この他に先輩大分君の納車の手伝い、交通事故に巻き込まれた際の報告の欠如、伝票提出の遅延などのできごとがあります。

ケーススタディビデオ上映の前に、理論編ビデオ「公正評価ステップアップ講座」を上映するとより効果的な考課者訓練が実施できます。

面接制度の理解を深めるには理論編ビデオ「職能面接制度の実践」がございます。

「目標による管理」の具体的運営方法や目標面接・育成面接の技法、OJTの手法等のビデオ教材もございます。併せてご活用下さい。