１）２つの職務基準がどのように達成されたか。

２）成績考課では、プロセスと切り離し結果は結果としてありのまま考課するという成績考課の原則がポイント。

３）情意考課では、指導の姿勢、ル−ル違反、チャレンジ業務を引き受けるという姿勢が主な考課の対象。

４）能力考課では、独断専行したという判断、優れた内容の改善案を作成できたこと、後輩に対する指導能　力も考課が対象。

５）育成編では育成面接のポイント説明、今回の事例で登場した中山課長と三浦君との育成面接の実際がショ−トドラマで収録されており、模擬育成面接の教材として使用できます。

被考課者の三浦君は総務部員で入社５年になります。等級はＳ−５級。上司の中山課長より時短推進のための資料作りとして、２つの仕事を命じられました。 　１つ目の仕事は、後輩の北沢君を指導して、部長会議に提出するための、各部門ごとの残業実態資料を作成することでした。 　２つ目の仕事は、福利厚生施設の利用率を上げるための改善案の作成です。この仕事はＳ−５級の三浦君にとってはチャレンジ・レベルの業務でした。 　１つ目の仕事である各部門ごとの残業実態資料の作成については、北沢君に対する指導に問題がありました。北沢君からの相談に乗らず課長より警告を受けてしまったり、集計結果のチェックがいい加減であったため、部長会議でミスが発覚し部長会議は流れてしまったのです。結局再度資料を提出することになりました。 　２つ目の仕事である福利厚生施設の利用率を上げるための改善案の作成には熱心に取り組んでいた。福利厚生施設に関するアンケ−ト調査を企画、実施し、その意見集約から福利厚生施設改善委員会の設置を提案した。この委員会の構想企画書は非常に素晴らしい内容でした。 　しかし委員会メンバ−選出に際し、課長から各部門長に依頼をするというル−ルを破り課長不在の時、独断で直接交渉をしてしまったのです。 　また委員会の開催時間が残業時間帯になっており、課長よりきびしく叱責を受けやり直しを命じられてしまいました。 　こうして委員会は１０回程度開催され、９月末に改善案報告書ができあがりました。その出来映えは、課長も役員会も感心するほど優れたものでした。しかしコスト高のため、改善案は役員会で不採用となってしまいます。

ケーススタディビデオ上映の前に、理論編ビデオ「公正評価ステップアップ講座」を上映するとより効果的な考課者訓練が実施できます。

面接制度の理解を深めるには理論編ビデオ「職能面接制度の実践」がございます。

「目標による管理」の具体的運営方法や目標面接・育成面接の技法、OJTの手法等のビデオ教材もございます。併せてご活用下さい。